Conservation ou changement ?

Les sociétés, comme les entreprises ou les organisations, sont plus ou moins ouvertes au changement. Les dirigeants politiques, comme les chefs d'entreprise ou les dirigeants associatifs sont plus ou moins compétents dans la mise en oeuvre de stratégies de changement. Les résistances culturelles se combinent à l'inexpérience ou à l'incompétence des dirigeants pour bloquer toute réforme, tout changement, ou ralentir leur mise en oeuvre au point de mettre en danger la prospérité et l'avenir des organisations comme des sociétés.


La culture d'un pays, comme celle d'une organisation, est une force puissante définie par les attitudes, les expériences, les croyances et les valeurs collectivement partagées. Elle crée des courants souterrains qui façonnent le comportement des gens et déterminent comment les décisions sont prises, soit de façon positive, soit de façon négative. 

 

Culture de haute performance contre culture de faible performance

 

Les spécialistes du développement des organisations distinguent d'une part les cultures de haute performance et d'autre part les cultures de faible performance. Elles sont déterminées par leur capacité à s'adapter et à changer. Tout organisme vivant doit s'adapter aux changements qui apparaissent dans son environnement pour survivre et se développer. Il en est de même des organisations - entreprises, associations - et des sociétés.

Les cultures de haute performance sont celles où les  accélérateurs culturels de changement l'emportent sur les freins culturels au changement ; les cultures de faibles performances sont celles où les freins culturels au changement l'emportent sur les accélérateurs culturels de changement. 

 

Les freins culturels au changement

  1. La peur et la méfiance règnent. On est persuadé que chacun joue pour soi-même de façon égoïste.
  2. La préoccupation essentielle est celle du profit à court terme et de la défense des avantages acquis.
  3. Structure hiérarchique avec des décisions imposées à la base par le sommet.
  4. On recherche le blâme et la faute, chacun essaie d'échapper à ses responsabilités.
  5. Faible communication. On “tue le messager“ ; l'information est dissimulée, les citoyens ou les employés sont sous-informés et sceptiques.
  6. On donne la préférence au statu quo ; les pratiques en cours sont considérées comme les meilleures.
  7. Les échecs sont camouflés.
  8. Les idées nouvelles sont immédiatement critiquées avec l'intention de prouver en quoi elles sont mauvaises et doivent être rejetées.
  9. La mentalité la plus courante est "Nous contre eux“, des guerres de territoires existent entre les différentes administrations et services.
  10. Les dirigeants supérieurs parlent beaucoup mais agissent beaucoup moins.
  11. Des politiques et des règles très rigides ne donnent pas beaucoup de place au jugement ni à l'initiative personnels.
  12. L'attitude générale est négative : on commence par rechercher tout ce qui va mal.

Les accélérateurs culturels du changement

  1. On est confiant dans les dynamismes du pays ou de l'organisation et dans les gens qui y travaillent.
  2. On se focalise sur les intérêts à long terme.
  3. Les citoyens et les employés sont responsabilisés et impliqués dans la prise de décision 
  4. On insiste sur la responsabilité personnelle et la nécessité de rendre compte
  5. La communication est ouverte et honnête - les informations sont recherchées et partagées.
  6. On est ouvert aux idées et aux façons de faire nouvelles.
  7. Les échecs donnent lieu à des enquêtes et à des analyses.
  8. L'innovation et de la créativité sont encouragées et promues.
  9. L'organisation en équipes inter-fonctionnelles et pluridisciplinaires est favorisée.
  10. Les dirigeants supérieurs dirigent par l'exemple.
  11. Les règles et les processus sont flexibles, les procédures peuvent être adaptées aux situations. 
  12. L'attitude  générale est positive - on commence avec la conviction que le succès sera atteint.  

Comment la société française approche-t-elle le changement ?  Penche-t-elle plus du côté des freins culturels au changement ou plutôt du côté des accélérateurs culturels au changement ? Je ne sais pas quel est votre avis. Lorsque j'en débats avec des amis étrangers, qui pourtant apprécient  la France, il ne fait pas de doute pour eux que dans notre pays les freins au changement l'emportent sur les accélérateurs de changement. Malgré des progrès sensibles dans nombre de domaines, c'est aussi ma conviction.

Et votre organisation, penche-t-elle du côté d'une culture de haute performance ou bien d'une culture de faible performance ?

Comment changer de culture ? Une seule solution : l'éducation, une éducation donnant la priorité aux pédagogies coopératives, les seules qui renforcent l'empathie, la solidarité, la créativité, l'innovation, la responsabilité personnelle et la citoyenneté démocratique.

Vous pouvez vous procurer, dans la Librairie Pédagogique Numérique, la fiche “Conduire le changement“ qui apporte des informations cruciales pour construire et mettre en oeuvre une stratégie de changement.

 

Dominique Bénard

 

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